古往今来，赛场赛马人们常用千里马比作人才。凤凰唐代韩愈在《马说》中写道：“世有伯乐，网资然后有千里马。讯仍需伯千里马常有，赛场赛马而伯乐不常有。凤凰”这段话是网资在强调伯乐的重要性，但也侧漏出“伯乐相马”这种人才选拔方式的讯仍需伯局限。在今人看来，赛场赛马比“伯乐相马”更科学的凤凰人才选拔方法，应该是网资“是骡子是马，拉出来遛遛”，讯仍需伯“赛场赛马”的赛场赛马好处在于是不是千里马，赛场上比一比立刻可见分晓。凤凰
“伯乐相马”凭的网资是个人经验，“赛场赛马”靠的是制度规范。但“赛场赛马”，是不是就可以不再需要伯乐了呢？从当前人才竞争性选拔的情况看，有的参加事业单位招聘和干部公开选拔，虽然通过资格审查，且笔试、面试成绩均名列第一，但仍被意外淘汰。制定人才的选拔条件，从专业和经历等方面进行量化规范是有必要的，但选拔条件毕竟是外在的，专业符合、经历具备不代表素质拔尖、能力突出；倘若对选拔条件机械、教条地执行，甚至曲解、误读地把握，反倒难以把人才选出来。这样的案例比比皆是，问题到底出在哪里了呢？
“赛场赛马”是规则至上，但规则是由人制定的，更是靠人执行的。现实中选人规则出现的问题，除了在制定时就背离了初衷、偏移了方向，还有的是在执行中变了味、走了样。正如有的专家指出的那样，“一些选人单位怕担责任，过于依赖教条，过度设置选用条件，反而限制了人才选拔工作的正常开展。”有的部门看似对选人条件把得很严，实际上并不符合人才选拔工作的实际情况，结果该选的选不上、不该选的选上了，最终会闹出“按图索骥”的笑话。据说伯乐写有一部《相马经》，里面有“额头高而丰富，眼睛突而明亮，四个蹄子大而端正”的说法。他的儿子就按此标准去找马，一天在路边看到一只癞蛤蟆就抓回来对父亲说：“我找到了一匹千里马，与书中说的相同，只是蹄子有点不够大。”伯乐知道儿子愚蠢，被气得笑了起来，说：“这马太爱跳了，不能骑啊！”伯乐儿子看似把相马标准背得很熟，实则并不掌握相马的实践本领。晚清学者洪炳文所著《后南柯·访旧》中有一段话：“刻舟求剑，按图索骥，是求材必视乎门荫，用人必限以资格，千古铨政之坏，人才不兴，大都由此！”说的就是这种无视人才选拔的复杂性，过分拘泥于教条规则，最终对事业必然造成严重危害。
古人云“徒法不足以自行”，“赛场赛马”最终还是离不开人的裁判，同样需要“伯乐”把关。那么在这个过程中，“伯乐”到底需要发挥什么样的必不可少的作用呢？一是公道和公心，“赛场赛马”能否选准人才，不只是眼光的问题。有的单位名义为公开招录、竞争选拔，但实际上却是滥用“自由裁量权”，在规则制定时搞量身定作、“萝卜招聘”，在规则执行中搞暗箱操作、偷梁换柱。如此招人、选人，并没打算招贤纳士、选贤任能。从这个意义上讲，只有具备选才的初心、爱才的感情，才会求才若渴、惜才如金、爱才如命，才会出于公心、主持公道，才能确保最优秀、最需要的人才在公平竞争、公正选拔中脱颖而出。二是经验和阅历，人才选拔的过程并不完全如“赛场赛马”那样简单明了：跑一圈下来谁先谁后一目了然，人才素质能力需要综合裁量。只有对人事工作具备足够丰富的经验，才能在制定规则、适用规则上把握好分寸，避免按图索骥的迂腐和失误。
简言之，虽然“相马”不如“赛马”，但是“赛场”仍需“伯乐”，需要“伯乐”识才的经验，需要“伯乐”爱才的公心。
